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今年9月《關於深化國有企業改革的指導意見》出臺，進一步推動國企改革提速。

“有些畢業生欠缺對職業發展的規劃。對於企業的發展和業務都不瞭解，對招聘的崗位和條件也不清楚，甚至不知道自己想要應聘哪個崗位，反而來問我們該投哪個職位。很多人采取海投的策略，隻要是國企就投，甚至簡歷中的專業、學歷、實習經驗與招聘需求的條件根本不匹配。這樣的簡歷其實是無效的。”葛橋清說。

在熊丙奇看來，當前國企改革對於應屆畢業生來說是“利好”，這意味著員工招聘更公開，信息更透明，機會更多。

壓縮的不僅僅是戶口，國企的招聘職位數量也在遞減。

“國企工作穩定、有保障、抗風險能力強。”除瞭國企的這些“優勢”，她更為看重的是國企能夠解決戶口。和很多非京籍應屆畢業生一樣，戶口成為他們求職中繞不開的門檻。

馬全紅負責招聘工作十餘年，在他看來，招聘過程中遇到的問題是企業需要給職場新人一個“看得見的未來”。當前國企裡的90後更具有“互聯網思維”，思維越發活躍，知識面更寬，有利於激發國企活力。“90後目前的普遍問題是自我利益考慮得更多，還需要多加引導”。

內容來自sohu新聞

一傢大型房地產國有企業運用微電影的宣傳方式，試圖拉近大學生和國企之間的距離，讓大學生感受到國企的企業文化氛圍。



就業季特煩惱：國企的門檻要怎麼邁

的確，在每年北京數以萬計的畢業生中，國企有限的戶口指標，要再度縮水。

中糧北京農業生態谷發展有限公司人力資源部的葛橋清說，應屆畢業生在求職中存在著不少問題。

和王玥擠在一個屋子裡的還有300多名學生，這些求職者有一個共同的稱呼“2016屆高校畢業生”。畢業去哪兒？成為他們眼下最重大的人生選擇。



中國建築一局有限公司招聘經理說，今年他們企業的招聘名額減少瞭一半。“今年所有想要落戶的員工都要參加企業內的落戶考試，按照指標的數量進行排名。戶口指標是稀缺資源，將給予最優秀的員工”。

但她指出，人員流動性高，雖然企業活力滿足，員工的忠誠度卻是個問題。

一方面是90後的應屆生追著國企跑，另一方面，國企職位招聘數量呈下滑趨勢，站在國企改革的節點，這些求職者和職場新人有哪些特別的煩惱？能獲得怎樣的職業機會？國企需要哪些人才？有什麼“法寶”來吸引人才？

國企：離職和毀約是個問題

“戶口不應該成為發展的牽絆，但這恰恰是我面臨的最實際的問題。沒有戶口，買房買車就是個難題。如果應屆時沒有拿到戶口，以後就更難解決瞭。”提及戶口，王玥臉上寫滿瞭焦慮。

王玥早就打定主意：要往國企裡奔。

不瞭解國企的工作而盲目選擇崗位，進入企業後就會發現工作不適合自己，而出現離職的現象。國企青年員工流失率上升已經成為企業人力資源管理面臨的一個重要問題。復旦[微博]大學“2012中國人力資源發展與管理論壇”上發佈的《2012中國薪酬白皮書》顯示， 90後員工的離職率達到30%以上，高出平均水平5%。

葛橋清說，有的員工剛入職一二年就辭職瞭，而此前校招的學生一般在企業中工作三五年， 職業技能都比較完善瞭才會考慮“跳槽”。

盛心陽光培訓師俞艷妮認為，90後的新員工已經得到瞭生活和安全的基本需求，他們更看重的是自我實現和未來發展的滿足。“與之前的員工相比，青年員工更多地忠誠他們自己而不是所在的企業，如果企業不能有效地統一員工和企業的發展目標，就可能導致青年員工的離職”。

同時，90後的新員工們對發展技能的需求也不同於70後、80後的員工。他們更需要的是“可遷移的技能”，不僅能夠應用在企業中，而且能有效地遷移運用到不同的環境和情況中。

面對人員離職流動，一傢國企的HR向記者坦言，人才流動是正常現象，合理的員工流動對企業是有好處的，員工流動可以為企業帶來新的觀點、方法、能力和態度，促進企業反觀自身。